《中华人民共和国劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产证明、劳动报酬等信息。劳动者要求用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本情况调查公司合法吗，劳动者应当如实说明情况。

《就业服务和用工条例》第十三条用人单位应当对职工个人资料保密杭州婚外情调查公司 ，经职工书面同意，公开职工个人资料和职工技术智力成果的使用情况。

因此《中华人民共和国劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实说明，对申请者的调查有限制，必须与劳动合同直接相关，在调查过程中获得的员工个人信息有保密义务。

1.如何做好背景调查？

不管是猎头的背景给应聘者调查，还是公司自己的背景给准备招聘调查的员工，每个人的目的都不是故意挑刺人，而是针对应聘者和公司本身。负责任的。

为降低人员招聘带来的风险，避免人员招聘不当造成的经济技术损失，为员工招聘提供客观真实的参考依据。

2.背景调查需要什么调查？

候选人过往经历（包括工作时间、职称、工作职责、教育经历、薪资水平）、对他人的评价等。

总的规则是：向对的人问对的问题，多问数字少问感受，多问例子少评价，做判断时用封闭式问题来验证。记录应引用验证者的原话，而不是您自己的摘要。

√ 您要再次启用此候选对象吗？

√ 求职者为何离开贵公司？

√ 应聘者在贵公司工作多久了？

√ 求职者的缺勤记录是什么？

√ 求职者能否与同事合作？

√ 求职者在贵公司的角色重要吗？

√ 求职者在工作活动中的主要优势、突出表现和主要错误是什么？

√ 与其他有类似职责的人相比，您如何评价这位求职者？

√ 您如何评价求职者在培训、发展和激励下属方面的成就？

√ 在职业成长和发展方面，您认为求职者需要做什么？

√ 求职者在职期间是否发生过工伤事故？

√ 您是否知道任何可以证明求职者不适合XX职位或对职业构成危险的信息？

3.背景调查 需要遵循哪些原则？

由调查人授权，背景调查必须让调查人知道；

不涉及受让方未离开的公司；

不涉及被转让人的个人隐私；

第三方只记录客观情况，不评价调查人是否称职；

给予被告人对认为有问题的人进行辩护的权利；

调查的信息是保密的。